Como formar e
motivar? Qual o papel das lideranças? Já diziam os clássicos que a finalidade é
o primeiro na intenção e o último na consecução. Temos que ter claro primeiro o
“para quê?” e só depois abordar o “como”.
Em primeiro devemos
saber “para quê” e “para onde vamos”, se queremos formar e motivar. Liderar é
precisamente apontar caminhos, mobilizar em redor de um sentido, alinhar as
pessoas naquilo que é a contribuição que carateriza e identifica a organização,
o que se denomina Missão Institucional.
Mas ao liderar,
temos uma escolha primordial a fazer, que é ao mesmo tempo crítica e
dicotómica: qual é a fonte da liderança: o líder ou a missão? O líder, com o
seu carisma e a sua personalidade mais ou menos vincada; ou a missão, isto é, a
contribuição para o serviço que se presta?
Deve ser a missão!
E esta escolha tem
consequências profundas e relevantes na direção e na gestão das organizações,
como vamos ver.
Ao colocar-se o
maior peso na missão, a relação entre poder e autoridade fica afetada de uma
forma radical. Diz-se, no fundo, que aqueles que estão a dirigir a instituição
não são a fonte da autoridade, mas que esta está nas ideias plasmadas na
missão. A missão é, assim, mais importante que o líder. A missão converte-se na
bússola que orienta a ação dos dirigentes e das pessoas na organização.
As numerosas
investigações realizadas nos últimos anos dizem que estabelecer uma missão
inspiradora permite que cada um conheça qual a contribuição do seu trabalho
específico, dando sentido ao empenho diário de cada um. E isto gera um maior
compromisso de todos os membros das equipas, propiciando uma maior unidade de
ação. Na medida em que se procuram objetivos que vão além dos interesses
pessoais ou departamentais, tendem a desaparecer os “silos incomunicados” na
organização (“os meus objetivos”, “o meu orçamento”, “os meus clientes”) e
reforça-se a unidade organizacional.
O “cliente em
primeiro lugar” não quer dizer que só nos devamos preocupar e ocupar dos
clientes. Uma organização saudável procura contribuir de forma adequada e
equilibrada para a satisfação simultânea dos interesses legítimos de todos os stakeholders
principais. Para inspirar e pôr de acordo os membros de uma organização, não
basta procurar satisfazer as necessidades do público. Para criar um quadro
inspirador, é preciso estabelecer uma missão que contribua para satisfazer
simultaneamente as necessidades dos principais grupos de interesse que convivem
na organização: os clientes; os colaboradores; a própria instituição; a
sociedade; o meio ambiente.
Portanto, para uma
organização é fundamental que a equipa diretiva seja capaz de criar um “Para
quê?”, uma missão, que incite os seus membros a comprometerem-se na
contribuição simultânea para estes stakeholders.
Em primeiro lugar,
pois, liderança baseada na missão institucional.
Em segundo lugar, motivação.
Aos profissionais
não lhes basta uma retribuição adequada e justa (ainda que sejam sensíveis a
estes fatores, evidentemente), mas faz-lhes falta um projeto profissional que
lhes permita um desenvolvimento da carreira e uma realização profissional
desafiantes.
Os estudos atuais
sugerem que se dê prioridade a três fatores motivacionais: propósito, autonomia
e talento:
a) Em primeiro
lugar, o Propósito, purpose: temos de prestar homenagem à inteligência dos
nossos colaboradores, e dar um sentido ao seu trabalho, um suporte cultural
para as suas opções profissionais.
·
Por isto, a missão
institucional (para além de estar na base da liderança, como vimos) deve estar
presente nas políticas de direção de pessoas e de alinhamento estratégico da
organização, através:
– Da sua definição mediante equipas multidisciplinares;
– Da sua atualização e matização periódicas;
– E da medição do progresso da consecução da missão, através de parâmetros
objetivos.
b) Depois,
Autonomia: não faz sentido ter pessoas qualificadas e diferenciadas e
dizer-lhes o que têm de fazer… a responsabilidade, nas organizações, deve estar
no nível mais elementar possível: o que pode fazer um operacional não deve ser feito
por um diretor; o que se pode decidir ao nível do departamento não deve ser
decidido no conselho de administração…
E pode dar-se
autonomia, também em setores críticos, nos quais os erros são tantas vezes
fatais? Sim, pode dar-se Autonomia se se conjugar com um terceiro fator
motivacional: o Talento.
c) Em terceiro, e
último lugar, talento, formação, capacitação, competências. Ser capaz de fazer
melhor, sempre melhor, as coisas que realmente interessam. Os profissionais têm
brio e vontade de aprender, de atualizar-se, de ser competentes.
E com o Talento
liga-se o tema da Formação. Para ser capaz de fazer sempre melhor, para estar
capacitado, para ser competente, necessita-se formação. E necessita-se de que
os dirigentes valorizem e promovam a formação, que a encarem como um
investimento com retorno garantido.
Liderança-Motivação-Formação:
três pilares que, bem articulados, ajudarão a melhorar a valorização das
pessoas nas organizações.
José Fonseca Pires é licenciado em medicina pela
Faculdade de Medicina da Universidade do Porto (1989), José Fonseca Pires
enveredou pela formação em gestão e pela gestão da saúde após fazer o Executive
MBA AESE/IESE (2002-2004). Doutorado em Ciências Humanas, Sociales y Jurídicas
na Universitat Internacional de Catalunya (UIC-Barcelona, 2017) – com a
tese “Misión, motivación e integración profesional en la gestión hospitalaria”
– é também professor e responsável de área de Comportamento Humano na
Organização na AESE.
Assume a direção do PADIS – Programa de Alta Direção de Instituições de Saúde,
desde 2004, é coach na equipa de Coaching directivo da AESE desde 2012,
e, a par disso, ainda é membro da Direção da AESE e Associate Partner da DPM
Counsuting Portugal.
É autor de vários casos e coautor do livro “Soñando com un hospital optimista”,
um guia para revitalizar a humanização dos cuidados que se prestam nas
instituições de saúde, lançado em 2018.
