Numa
altura em que as novas competências são adotadas a um ritmo tão rápido quanto
as mais antigas se tornam obsoletas e se extinguem, a questão da empregabilidade
não é tanto sobre o que já conhece e sabe, mas mais sobre a capacidade que tem
de aprender.
E é algo que exige uma nova mentalidade por parte de empregadores que tentam
construir uma força de trabalho com as qualificações certas, e para os
trabalhadores que tentam progredir na carreira.
Está
na hora de “ter um novo olhar sobre a forma como se motiva, desenvolve e retém
funcionários”, declara Mara Swan, executive
vice-president da divisão de Global Strategy and Talent do ManpowerGroup. A
responsável adianta, na Global Agenda, do Fórum Económico Mundial, que, “neste
ambiente, a capacidade de aprender – o desejo e a capacidade de desenvolver
competências procuradas pelo mercado de trabalho e ser empregável a longo prazo
– é o bilhete para o sucesso de empregadores e de
colaboradores.
A
executiva do ManpowerGroup, até 65% dos postos de trabalho que a Geração Z vai assumir nem sequer existem ainda,
e até 45% das atividades realizadas hoje (e remuneradas) podem ser
automatizadas utilizando a tecnologia atual.
Isto não representa necessariamente menos postos de trabalho,
mas significa novos empregos que exigem capacidades diferentes.
Mara Swan acrescenta que “38% dos empregadores dizem-nos que já estão a ter
dificuldades em encontrar pessoas com as competências adequadas para preencher
as vagas em aberto, e que há um claro desfasamento”. E frisa que antecipar
quais vão ser as competências do futuro é crucial se se quiser ter um grupo
sustentável de talento. Uma análise realizada pelo ManpowerGroup conclui
que os Millennials consideram que o sucesso depende mais de ter as
competências adequadas que ter as ligações/conhecimentos certos.
À
medida que as necessidades de negócio mudam, os empregadores vão acompanhando
as transformações nas competências requeridas. Por exemplo, a americana
JPMorgan Chase está a proporcionar aos seus colaboradores um conjunto de capacidades críticas
para o desenvolvimento de negócios, como o desenvolvimento de software e
engenharia de redes; a AT&T tem mini cursos para que a sua força de
trabalho esteja preparada no sentido de mudar do enfoque até agora orientado
para o hardware para as redes definidas por software. O ManpowerGroup também
está a trabalhar com várias empresas na identificação das competências que vão ser necessárias
na produção avançada, e os programas internos de
empregabilidade incluem uma seleção de ferramentas de avaliação, orientação e
formação – incluindo cursos universitários gratuitos – para ajudar os
funcionários “a desenvolver as capacidades que sabemos que estão a ser
procuradas”. O objetivo? Mara Swan explica que “é uma maneira de as pessoas
serem à “prova” do futuro, independentemente de quem é o empregador, e criar
oportunidades para impulsionarem uma carreira de sucesso”. Além de que
“aumenta a competitividade das organizações e ajuda a construir comunidades
mais sustentáveis”.
Os
empregadores podem ainda beneficiar com o desejo dos trabalhadores por
aprender. A “nossa pesquisa descobriu que os Millennials valorizam novas
competências
de tal forma que muitos estão dispostos a gastar o seu tempo e a tentar
arranjar dinheiro para pagar por elas. No caso dos empregadores, motivar e
reter colaboradores que querem aprender significa encontrar novas formas de
alimentar uma cultura de aprendizagem e de a recompensar no dia a dia. O
que acaba por criar um ciclo virtuoso. E desafia os funcionários a tornarem-se
valiosos para a empresa, enquanto se mantêm envolvidos e motivados com o seu
trabalho, aumentando a retenção.
Mas,
como acontece com qualquer mudança de cultura, tem de vir de cima. Os
empregadores precisam de liderar o processo, e o primeiro passo é nomear uma
pessoa responsável pela aprendizagem, um chief learning officer. E não é apenas
porque é um cargo engraçado para se ter; é porque é crítico para o negócio. O
que quer dizer que o ónus da mudança da cultura da organização para a
aprendizagem contínua reside na liderança, e começa com quatro etapas:
1
- Olhe além do currículo. Há organizações que continuam a prestar
muita atenção às qualificações académicas e às denominadas hard skills
(competências técnicas). Embora sejam importantes, o que os trabalhadores
acabados de chegar ao mercado/no primeiro emprego aprendem na universidade
muitas vezes não os equipa para a realidade. Procure colaboradores que são
motivados e demonstram vontade de aprender novas competências.
2
- Escolha com cuidado. Proporcione as melhores oportunidades de
aprendizagem aos funcionários que sabe que vão tirar proveito da mesma. Deixe
claro aos seus colaboradores que ter a oportunidade de ter formação e aprender
novas competências é um prémio que se recebe por ter demonstrando curiosidade e
um interesse genuíno em adquirir novos conhecimentos. Terá maior retorno do seu
investimento se se concentrar em quem tem maior capacidade de aprendizagem.
3
- Modele a aprendizagem. Se quer que a sua equipa torne a
aprendizagem um hábito, tem de dar o exemplo. É verdade que estamos todos
demasiado ocupados, mas é importante que arranje tempo para expandir a mente.
Pergunte a si mesmo: quando foi a última vez que leu algo com uma perspetiva
fora do vulgar (sem ser mais um artigo que um dos seus amigos partilhou no
Facebook); em que dedicou tempo a prestar atenção a uma nova indústria; em que
participou numa conversa sobre um assunto fora da sua zona de conforto? A
curiosidade é um músculo propenso a atrofiar quando exposto ao mundo da
informação instantânea online. Todos nós precisamos, para manter esta
capacidade afinada, de dedicar algum tempo a encontrar tópicos desconhecidos e
a explorar para lá da superfície.
4
- Reconheça aqueles que aprendem. Pratique o que apregoa quando se trata de
promover a aprendizagem. São vários os casos de empresas que têm aplicado, com
bons resultados, programas de incentivos monetários ou até competição entre
colegas para motivar os funcionários a mudar os seus hábitos, seja de aptidão
física, de produtividade, de maior companheirismo… então por que não fazer o
mesmo com a aptidão mental? Pode recompensar os trabalhadores que organizam
atividades internas que promovam a capacidade de aprendizagem, como convidar
oradores externos, promover mesas redondas ou simplesmente escrever um blog e
partilhar peças interessantes nas redes sociais. Considere premiar a capacidade
de aprendizagem ao promover apenas os colaboradores depois de terem adquirido
experiência lateral noutros departamentos. Os melhores funcionários
querem ampliar os seus conhecimentos, pelo que pode proporcionar-lhes
oportunidades para se desafiarem a si próprios.
Se
já conseguiu reunir uma equipa com apetência para aprender e crescer, ótimo.
Mas o trabalho não pára aqui. A organização que conseguirá sobreviver no futuro
precisa de alimentar com sucesso esta necessidade de aprender de forma
constante, e assim manter o ciclo virtuoso em movimento
Portal
da Liderança
Sem comentários:
Enviar um comentário